{"id":5905,"date":"2020-03-05T09:42:15","date_gmt":"2020-03-05T09:42:15","guid":{"rendered":"http:\/\/qvpygzrqbb.cyon.link.com\/?p=5905"},"modified":"2026-01-13T12:52:22","modified_gmt":"2026-01-13T12:52:22","slug":"wie-unternehmen-mit-strategischer-personalarbeit-den-fachkraftemangel-bewaltigen-konnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lionstep.com\/de\/wie-unternehmen-mit-strategischer-personalarbeit-den-fachkraftemangel-bewaltigen-konnen\/","title":{"rendered":"Wie Unternehmen mit strategischer Personalarbeit den Fachkr\u00e4ftemangel bew\u00e4ltigen k\u00f6nnen"},"content":{"rendered":"\n

Wie Unternehmen mit strategischer Personalarbeit den Fachkr\u00e4ftemangel bew\u00e4ltigen k\u00f6nnen<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Interview mit Sibylle Stippler<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Sibylle Stippler ist Senior Economist f\u00fcr Fachkr\u00e4ftesicherung im Institut der deutschen Wirtschaft (IW) und betreut das vom Bundeswirtschaftsministerium gef\u00f6rderte Kompetenzzentrum Fachkr\u00e4ftesicherung. <\/p>\n\n\n\n

Im Kompetenzzentrum Fachkr\u00e4ftesicherung (KOFA) sind sie und ihr Team j\u00e4hrlich mit rund 5.500 Unternehmen und Multiplikatoren aus ganz Deutschland in Kontakt.<\/p>\n\n\n\n

Die studierte BWLerin h\u00e4lt deutschlandweit Vortr\u00e4ge, teilt als Expertin in Arbeitskreisen ihr Wissen und publiziert Fachbeitr\u00e4ge und Studien. Sibylle Stippler ist Lehrbeauftragte f\u00fcr Employer Branding und Personalmarketing an der Hochschule Fresenius.<\/p>\n\n\n\n

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Gute Personalarbeit und eine attraktive Arbeitgebermarke sind heute nicht nur \u201enice to have\u201c. Sie sind ein Wettbewerbsvorteil. Betriebe suchen h\u00e4nderingend nach qualifiziertem Personal. Derzeit sind deutschlandweit knapp 80% der Stellen schwer zu besetzen. Zum Vergleich: Im Jahr 2010 waren es erst 25% (weitere Zahlen finden Sie auf www.kofa.de<\/a>). Der S\u00fcden Deutschlands ist am st\u00e4rksten vom Fachkr\u00e4ftemangel betroffen. In Ostdeutschland war die Situation lange entspannter, in den letzten Jahren hat sich die Situation aber auch dort versch\u00e4rft. <\/p>\n\n\n\n

Wer erst anf\u00e4ngt nach Personal zu suchen, wenn eine Stelle bereits unbesetzt ist, der muss sich heute auf lange Vakanzzeiten einstellen. Auch wissen viele Betriebe nicht, mit welchen Argumenten sie ihre Zielgruppen f\u00fcr sich gewinnen k\u00f6nnen. In einem Arbeitnehmermarkt bewerben sich die Arbeitgeber bei den potenziellen neuen Mitarbeitern.<\/p>\n\n\n\n

Strategische Personalarbeit meint:<\/strong><\/p>\n\n\n\n

  1. den Personalbedarf fr\u00fchzeitig zu planen:<\/strong>
    Welches Personal brauchen wir, um die Unternehmensziele heute und in Zukunft zu erreichen? Wie ist die Altersstruktur in den Abteilungen? Gibt es eine Nachfolgeplanung? Mit welcher Fluktuation rechnen wir?<\/li>
  2. die Bed\u00fcrfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter zu ber\u00fccksichtigen:<\/strong>Welche Arbeitsbedingungen brauchen sie? Welcher F\u00fchrungsstil ist sinnvoll, um die Unternehmensziele zu erreichen? <\/li>
  3. eine Arbeitgebermarke aufzubauen und zu pflegen, um Vertrauen in die Qualit\u00e4t der Personalarbeit zu gewinnen:<\/strong>Wof\u00fcr stehen wir? Was bieten wir unseren Besch\u00e4ftigten? Wer passt zu uns – und wer nicht? <\/li><\/ol>\n\n\n\n
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    Frage 1: Wo sehen Sie den gr\u00f6\u00dften Nachholbedarf in der Personalarbeit (HR) in Deutschland?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    In Deutschland gibt es einen sehr erfolgreichen Mittelstand, der tolle Arbeitspl\u00e4tze zu bieten hat – und der dar\u00fcber leider sehr zur\u00fcckhaltend informiert. Gerade kleine und mittlere Betriebe treten trotz vieler St\u00e4rken als Arbeitgeber kaum in Erscheinung. Hier betreut die Chefin Personalthemen neben ihren anderen Aufgaben mit. Es fehlt ein interner Sparringspartner, mit dem Recruiting und Personalentwicklung professionalisiert werden.<\/p>\n\n\n\n

    Das KOFA hat gemeinsam mit der Zeitschrift Personalwirtschaft und der Jobb\u00f6rse Indeed erforscht, welche Strategien deutsche Unternehmen zur Personalbeschaffung nutzen. Die Studie<\/a> zeigt \u00fcberraschende Ergebnisse: Mehr als 90% der befragten Unternehmen geben an, zumindest in Teilen vom Fachkr\u00e4ftemangel betroffen zu sein. Trotzdem planen viele Unternehmen (57%) ihren Personalbedarf nicht mittel- oder langfristig. Nur eine Minderheit der Unternehmen trifft vorausschauende Annahmen \u00fcber Personalengp\u00e4sse, ben\u00f6tigte Talente, Fluktuation und Pensionierungen.<\/p>\n\n\n\n

    Employer Branding ist nach den Angaben der Unternehmen in dieser Studie der erfolgreichste Weg der Personalbeschaffung. Aktuell entwickeln und pflegen jedoch nur rund ein Viertel der Betriebe eine Arbeitgebermarke.<\/p>\n\n\n\n

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    Frage 2: Warum ist eine strategische Personalarbeit wichtig und wie k\u00f6nnen Unternehmen diese schnell umsetzen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Unternehmen gehen das Thema Fachkr\u00e4ftemangel sehr unterschiedlich an. Manche fokussieren sich auf die Aus- und Weiterbildung der Arbeitskr\u00e4fte. Andere versuchen es \u00fcber traditionelle Wege wie Online-Stellenanzeigen oder \u00fcber Headhunter.<\/p>\n\n\n\n

    Einige gehen sogar soweit, dass sie einen Standort dort er\u00f6ffnen, wo ihnen der Zugang zu Fachkr\u00e4ften leichter erscheint. <\/p>\n\n\n\n

    Unternehmen reagieren also oft mit teuren Einzelma\u00dfnahmen auf akute Besetzungsprobleme. Erfolgreiche Unternehmen berichten, wie es besser geht: Der Schl\u00fcssel hei\u00dft Employer Branding. Eine Arbeitgebermarke k\u00f6nnen auch kleine und mittlere Betriebe entwickeln. <\/p>\n\n\n\n

    Wer begehrte Fachkr\u00e4fte gewinnen m\u00f6chte, sollte deren Bed\u00fcrfnissen und W\u00fcnschen kennen. Welche Arbeitsbedingungen suchen Facharbeiter in der Produktion? Welche Karrieren streben IT-Fachkr\u00e4fte an? Was ist Pflegekr\u00e4ften im Beruf wichtig? F\u00fcr schwer besetzbare Schl\u00fcsselpositionen gilt es herauszufinden, mit welchen Argumenten und \u00fcber welche Kan\u00e4le Personen mit der gesuchten Qualifikation erreicht werden.<\/p>\n\n\n\n

    Erst wenn Unternehmen die Argumente kennen, die f\u00fcr sie als Arbeitgeber sprechen, sollten sie eine zielgruppengenaue Kommunikation aufbauen. Dazu geh\u00f6rt es, die Stellenanzeigen mutig zu \u00fcberarbeiten und die Karriereseite mit O-T\u00f6nen der Besch\u00e4ftigten aufzuwerten. Mit einer authentischen Arbeitgebermarke sind auch kleine Unternehmen der Konkurrenz einen Schritt voraus. Es f\u00e4llt ihnen leichter, Personal zu gewinnen und Mitarbeiter zu binden.<\/p>\n\n\n\n

    Frage 3: Welche Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen Unternehmen gegen den Fachkr\u00e4ftemangel ergreifen? Welche davon sind die effektivsten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Eine gute Personalarbeit macht Unternehmen zum Magneten f\u00fcr Talente. Die Arbeitsbedingungen m\u00fcssen stimmen und zu den Bed\u00fcrfnissen der Belegschaft passen. Dies zahlt sich gleich zweifach aus: Zufriedene Mitarbeiter sind weniger wechselbereit, und sie empfehlen ihren Arbeitgeber weiter. Mitarbeiterempfehlungen sind laut Institut f\u00fcr Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) der erfolgreichste Weg der Stellenbesetzung.<\/p>\n\n\n\n

    Besonders wirkungsvoll im Wettbewerb um knappe Arbeitskr\u00e4fte ist eine starke Arbeitgebermarke. Unternehmen k\u00f6nnen diese durch einen strategischen Employer-Branding-Prozess aufbauen. Durch eine Unternehmens-, Zielgruppen- und Wettbewerbsanalyse werden St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der eigenen Personalarbeit identifiziert. Die Erkenntnisse aus diesem Prozess k\u00f6nnen zur Verbesserung des Arbeitsklimas beitragen und die Mitarbeiterbindung erh\u00f6hen. Sie werden in glaubw\u00fcrdige Kernbotschaften \u00fcbersetzt und nach innen und au\u00dfen kommuniziert. <\/p>\n\n\n\n

    Eine starke Arbeitgebermarke vermittelt einen realistischen und lebendigen Einblick in die Arbeitswelt des Unternehmens und macht Bewerbern Lust auf mehr. Die passgenaue Ansprache verschiedener Zielgruppen ist dabei besonders erfolgversprechend. Bietet ein Unternehmen beispielsweise flexible Arbeitszeiten an, sollte es klarstellen, welche M\u00f6glichkeiten sich daraus f\u00fcr unterschiedliche Besch\u00e4ftigtengruppen ergeben: F\u00fcr eine Pflegefachkraft ist es wichtig, dass sie an der Schichtplanung beteiligt wird, w\u00e4hrend es f\u00fcr einen Softwareentwickler eher relevant ist, inwiefern er Arbeitszeit und -ort frei w\u00e4hlen kann.<\/p>\n\n\n\n

    Insbesondere wirkt eine Arbeitgebermarke jedoch durch die positiven Erfahrungen und Berichte der eigenen Belegschaft. Noch einmal: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die besten Headhunter!<\/p>\n\n\n\n

    Frage 4: Was sollten Unternehmen bei der Gestaltung ihrer Rekrutierungsprozesse beachten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Unternehmen sollten f\u00fcr (mehr) Sichtbarkeit auf dem Arbeitsmarkt sorgen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n