HR Analytics in der Rekrutierung – Welche Daten wirklich wichtig sind

Die Datenanalyse hilft Unternehmen auf vielerlei Hinsicht, das Kundenverhalten zu verstehen und Entscheidungsprozesse zu optimieren. Die Datenanalyse ist jedoch nicht nur für Management- und Produktteams hilfreich. Wenn die Personalabteilung HR-bezogene Daten analysiert, kann eine Grundlage für das strategische Personalmanagement entwickelt werden.

HR-Analytics in der Rekrutierung ermöglicht es auch, Verantwortlichkeit zu definieren und Performance Management zu implementieren. Es geht nämlich nicht nur darum, heute die richtigen Entscheidungen zu treffen, sondern auch darum, das Wissen für die Zukunft anzuwenden.

71% der Unternehmen stufen HR-Analytics, auch People-Analytics genannt, als hohe Priorität ein. Nur 9% glauben, dass sie eine klare Vorstellung davon haben, welche Faktoren diese Leistung bestimmt. (Deloitte’s 2017 Human Capital Trends report) In einer Studie von Bersin von Deloitte wird festgestellt, dass Unternehmen, die Personalanalysen zur Unterstützung von Geschäftsentscheidungen einsetzen, einen 82% höheren durchschnittlichen Dreijahresgewinn erzielen als ihre Konkurrenten.

Wenn HR-Analytics für die Rekrutierung verwendet wird, können wertvolle Erkenntnisse gewonnen werden, um folgendes zu erreichen:

  • Zeit zu sparen
  • Ressourcen zu sparen
  • Wichtige Fachkenntnisse zu identifizieren

Sind größere organisatorische Veränderungen zu erwarten, die sich auf die Rekrutierung auswirken könnten?

Zunächst einmal ist es wichtig, dass Personalvermittler mit dem Management sprechen und an Sitzungen teilnehmen welche Veränderungen oder die Zukunft des Unternehmens bestimmen. Eine klare Kommunikation und Abstimmung strategischer Entscheidungen wird den Personalvermittlern helfen, ihre Aufgaben zu priorisieren. Wenn Sie eine große Personalabteilung haben, dann versuchen Sie, standardisierte Ziele für die Teams festzulegen und diese gemeinsam in Bezug auf die Prognosen zu besprechen.

Überprüfen Sie die Effizienz des Recruiting-Funnels

Bewerben sich erstklassige Kandidaten über Ihre Karriereseite? Der Einsatz eines Recruiting-Funnels, bedeutet die einzelnen Schritte des Rekrutierungsprozesses nachzuvollziehen, um diese beeinflussen zu können. Dabei ist die Kandidaten Perspektive wichtig. Kennzahlen wie Website-Traffic, Views oder Anzahl der Bewerbungen helfen bei der Analyse der Prozesse. Welcher Teil des Funnels dauert am längsten? 

HR-Analytics in der Rekrutierung verfolgen

Wie verfolgen Sie die Daten und welche Software/Tools können diese sofort analysieren? ATS-Systeme können bei der Datenanalyse in Echtzeit helfen und werden für Berichterstattungen verwendet. Im Idealfall werden die Informationen reibungslos verwaltet und nicht über zu viele Plattformen/Datenbanken verteilt. 

HR Analytics, die Sie erfassen sollten:

  • Durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung: Idealerweise vergleichen Sie diese Statistik mit verschiedenen Abteilungen, Rollen und sogar zwischen Personalleitern. Verwenden Sie Benchmarks, um die Ergebnisse mit anderen Unternehmen zu vergleichen. Workable hat ein großartiges Tool mit Benchmarks.

  • Reduzieren Sie die Zeit bis zur Einstellung: Im Durchschnitt dauert es etwa 27 Arbeitstage, um eine neue Einstellung vorzunehmen. Die besten Kandidaten sind jedoch innerhalb von 10 Tagen vom Markt! Heutzutage müssen Unternehmen schneller Feedback geben und schneller einstellen. Wenn Sie die Zeit bis zur Einstellung verfolgen (die Zeit, in der ein Kandidat sein Interesse äußert, bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Angebot angenommen wird), können Sie Schwachstellen in Ihrem Funnel feststellen.

  • Effektivität der Sourcing-Channels: Finden Sie heraus, welcher Channel die besten Kandidaten vermittelt. Top Kandidaten bewerben sich oft nicht einmal auf Ihre Stellenausschreibung. Stattdessen können Recruiting-Services passive Kandidaten ansprechen. Prüfen Sie, ob diese Dienste auch Feedback bereitstellen, z.B warum Talente ein Angebot ablehnen? Mit individuellen Links für Ihre Channels können Sie herausfinden, welche am besten geeignet sind, z.B. mit Hilfe von Google Analytics und UTM-Parameter (siehe bitly.com oder URM.io). Visualisieren Sie die Daten mit Google Sheets, Tableau, Excel oder anderen Tools.

  • Besucher zu Bewerber-Umrechnungskurs: Sehen Sie sich hier die Benchmarks an.

  • Qualität der Einstellung: Obwohl die Definition von Qualität je nach Jobrolle und Unternehmen variiert, kann eine Analyse helfen, Muster zu finden und zukünftige Einstellungen zu verbessern. Wie können Sie die Arbeitsleistung eines Bewerbers vorhersagen?

  • Analyse der Karriereseite: Woher kommen die Website-Besucher? Auf welchen Links klicken sie? Welches Gerät wird verwendet? Benutzen Sie SEO und keywords? Ist Ihre Website benutzerfreundlich? Die Verwendung von Heatmaps, Usability-Tests und grundlegenden Website-Analysen wie Google Analytics oder Semrush können Ihnen helfen, diese Punkte zu identifizieren.

Employer Branding-Kennzahlen

  • Online-Bewertungen und Rezensionen: Überprüfen Sie die Online-Präsenz Ihres Unternehmens auf Plattformen wie Glassdoor, Kununu, etc. Ein potenzieller Kandidat wird diese durchgehen. Hier unsere Tipps zu Online-Bewertungen.

  • Feedback von Mitarbeitern: Für Umfragen können Tools wie Typeform oder Surveymonkey verwendet werden.

  • Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit: Diese informiert Sie über den allgemeinen Trend in Ihrem Unternehmen in Bezug auf Zufriedenheit und Loyalität. Kündigungsgründe sollten analysiert werden um Kündigungen gezielt vorzubeugen.

  • Mitarbeiter-Empfehlungsrate: Dies ist ein hervorragender Indiz für das Employer Branding. Wie viele neue Bewerber kommen von aktuellen Mitarbeiterempfehlungen?

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