Die Talent Management Strategie wird oft als Segment des Human Resource Managements unter der HR-Verantwortung angesehen. Jedoch trifft nicht nur die Personalabteilung die Einstellungs-, Entlassungs- und Beförderungsentscheidungen. Die Talent Management Strategie fokussiert sich darauf, die besten Talente zu gewinnen und zu binden, um die Unternehmensziele zu erreichen, wettbewerbsfähig zu bleiben und ein nachhaltiges Unternehmen zu gestalten.

Die Gewinnung und Bindung von Talenten ist mit einer Reihe von Herausforderungen verbunden, wie z.B:

  • Anpassungsfähigkeit: Unternehmen können nicht mehr nur nach dem Prinzip “command and control” („Befehl und Kontrolle“) operieren, sondern müssen sich auf das Prinzip “sense and respond” (Spüren und Reagieren“) konzentrieren. Laut HR Executive müssen Unternehmen den AQ (Anpassungsfähigkeit Quotient) der Mitarbeiter wahrnehmen, der sich auf Belastbarkeit und Flexibilität fokussiert. Somit können sie sicherzustellen, dass sie bereit und in der Lage sind, sich unabhängig von den Zuständen weiterzuentwickeln.
  • Innovation und Digitalisierung: Strategische Personalarbeit zur frühzeitigen Planung des Personalbedarfs, zur Berücksichtigung wichtiger Kompetenzen für die Zukunft, um entsprechend qualifizierte Kandidaten anzuwerben. Das Skill-Universum zeigt, wie vielseitig die „Future Skills“ sind. 
  • Fachkräftemangel: Unternehmen suchen händeringend nach qualifiziertem Personal. Der Fachkräftemangel und die Ausrichtung des Arbeitnehmermarkts zwingen Unternehmen, aktiv Mitarbeiter zu gewinnen und vorhandene Arbeitskräfte weiterzubilden.

58% der Unternehmen sind dabei, ihre Organisationsstrukturen umzugestalten, und stellen dafür das Personal in den Mittelpunkt. (Mercer Global Talent Trends 2020)

Wir haben die wichtigsten zukünftigen Fähigkeiten und Kompetenzen mit Hilfe verschiedener Ressourcen zusammengefasst:

Die Talent Management Strategie sollte sich auch mit dem “Skill” Universum befassen. Sind diese Fähigkeiten und Kompetenzen bereits im Unternehmen vorhanden? In diesem Beitrag stellen wir 3 Schritte für ein effektives Talentmanagement vor:

1. Ermittlung des Talent Bedarfs:

Dies wird von Geschäftszielen abgeleitet. Führungskräfte sollten in diesen Prozess einbezogen werden, schließlich planen sie gemeinsam die Geschäftsziele und die zukünftige Orientierung. Da die Mitarbeiter diejenigen sind, die die „Strategie“ und die “ Prozesse“ ausführen und die “ Tools“ benutzen, sollten sie auch in den Prozess der Identifizierung des Talent Bedarfs einbezogen werden.

Maßnahmen:

  • Planen Sie Szenarien, indem Sie verschiedene mögliche Zukunftsaussichten in Betracht ziehen: Die zukünftig erforderlichen Talente können sich je nach den verschiedenen Zukunftssituationen ändern. Um für verschiedene Situationen zu planen, sollten viele Personen/Perspektiven einbezogen werden. Die wichtigsten Fragen, die zu beantworten sind: 
    • Wie wird unser Unternehmen in einem Jahr, 3 Jahren und 5 Jahren aussehen? 
    • Welches Wissen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen werden wir benötigen?
  • Analyse der Umgebung: Es ist wichtig, externe Faktoren in der Planung zu berücksichtigen. Gruppen aus verschiedenen Abteilungen könnten sich regelmäßig treffen und externe Entwicklungen besprechen. Die wichtigsten Fragen, die zu beantworten sind:
    • Welche neuen Industrieveränderungen, Vorschriften, Verbraucherverhalten, gesellschaftlichen Veränderungen, Technologien oder Ressourcen entwickeln sich?
    • Wie wirken sich diese Veränderungen auf die Fähigkeit unserer Mitarbeiter aus, die strategischen Ziele/Zielsetzungen zu verwirklichen?
    • Wie könnte die Talentnachfrage außerhalb des Arbeitsmarktes unser Unternehmenswachstum beeinflussen?
  • Vorhersage von Fachkräftebedarf: Um weitere Risiken zu identifizieren, ist es wichtig, den Talentmarkt zu analysieren und eine Prioritätensetzung vorzunehmen. Auf diese Weise lässt sich ermitteln, für welche Skills Talente eingestellt werden- oder ausgebildet werden sollten. Die wichtigste Frage hierzu:
    • Welche Skills werden sich auf unseren Gewinn und unsere Einnahmen auswirken/beeinflussen? 

2. Talentbestand verfolgen:

Natürlich ist es wichtig, den Talentbestand zu verfolgen. Dafür gibt es eine Vielzahl von Gründen, unter anderem: Ermittlung von Qualifikationsdefiziten, Beförderungen, Karriere-/Nachfolgeplanung, Diversität der Arbeitskräfte und mehr. Diese Datenbank sollte Fähigkeiten/Erfahrungen, Berufsinteressen und Ausbildungsmöglichkeiten enthalten. 

Maßnahmen:

  • Datenerfassung: Entscheiden, welche Daten erfasst und analysiert werden sollen. Dies hängt vom Unternehmen ab und kann Folgendes umfassen: aktuelle/frühere Positionen, Bildungshintergrund, Fähigkeiten und mehr.
  • Entwickeln Sie Prozesse zur Verwaltung der Informationen: Es sollte entschieden werden, zu welchem Zeitpunkt die relevante Informationen erfasst werden können. Zum Beispiel, zu Beginn des Rekrutierungsprozesses im ATS oder während eines Briefings im Onboarding. Die Daten sollten auch auf dem neuesten Stand gehalten werden. Dazu ist es hilfreich, Feedback-Runden intern zu planen, entweder während des Rekrutierungsprozesses oder während der Performance Management Reviews. Die Auswertungen der relevanten Daten sollten Ihnen helfen, die richtigen Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen treffen zu können. 
  • Prognosen integrieren: Integrieren Sie Prozesse zur Prognose des Talentmanagements. Welche Karrierewege gibt es in Ihrer Organisation, die Sie planen und voraussagen können? Wie halten Sie sich über die erforderlichen Qualifikationen auf dem Laufenden? Verfügen Sie über genügend qualifizierte Talente, damit Sie Ihre bestehende Mitarbeiter/innen weiterentwickeln können? Planen Sie eine Neuorientierung des Unternehmens? Wie lange werden Sie die Talente voraussichtlich brauchen?

3. Die Weiterentwicklung des Talentpools:

Dazu gehört sowohl die Einstellung neuer Talente als auch die Weiterentwicklung bestehender Mitarbeiter, um den festgestellten Talentbedarf zu sichern. Es ist wichtig, ein Talentpool aufzubauen, auf den man sich für alle bestehenden oder zukünftigen Bedürfnisse verlassen kann. Hier geht es vorallem um die Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte für potenzielle Veränderungen. 

Maßnahmen:

  • Talente anwerben und einstellen, welche Ihren Bedürfnissen entsprechen: Dieser Prozess umfasst die Optimierung des sogenannten Candidate Journey – alle Prozesse im Recruiting vom Anfang bis zum Ende. Dies umfasst das Employer Branding und endet mit dem eigentlichen Onboarding-Prozess. Mehr über die Optimierung der Candidate Journey hier. Es ist wichtig, relevante Daten zu verfolgen, um informierte Entscheidungen treffen zu können. Welche Plattformen/Quellen bringen die leistungsstärksten Mitarbeiter? In welchen Prozessen verlieren Sie potenzielle Talente? Die Antworten auf diese Fragen helfen, den Fokus auf bestimmte Prozesse zu setzen. Es besteht auch ein zunehmender Bedarf, „passive Kandidaten“ in den Talentpool aufzunehmen, da Unternehmen nicht länger darauf warten können, dass sich Kandidaten direkt bewerben. Vor allem in hoch qualifizierten Positionen sind passive Kandidaten wünschenswert, da sie oft bereits eine wertvolle Unterstützung für derzeitige Arbeitgeber darstellen. Active Sourcing Prozesse sind allerdings komplex. Services wie Lionstep können Unternehmen für die erfolgreiche Identifizierung und Ansprache von passiven Kandidaten unterstützen.
  • Weiterentwicklung der Mitarbeiter: Talent-Reviews und Nachfolgeplanung unterstützen die Verwirklichung einer qualifizierten Arbeitskraft. Erstellen Sie Karrierewege für verschiedene Positionen und analysieren Sie Schritt für Schritt, welche Qualifikationen erforderlich sind.  Wenn Sie Ihren Talentbestand identifiziert haben, werden Sie sehen, wo die Lücken sind und welche Fähigkeiten genau in die Entwicklungsprogramme aufgenommen werden sollten. Wenn Sie die richtigen Mitarbeiter haben, um Ihre Geschäftsziele zu erreichen, werden sich diese wiederum motiviert fühlen und ihre beste Arbeit leisten – eine Win-Win-Situation für Sie und Ihre Mitarbeiter. 
  • Unternehmensziele erreichen: Planen Sie Ihr Talentmanagement in Übereinstimmung mit KPIs und OKRs. Wie können Sie Ihr Talent Management kontinuierlich verbessern, um Unternehmenskapital zu sparen und gleichzeitig die Produktivität zu steigern? Sie sollten Folgendes analysieren: Einstellungs- und Rekrutierungskosten, interne Beförderungen, Fluktuationsraten und Mitarbeiterengagement.

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